Uw bouwonderneming wenst mee te werken aan een mooi project in Duitsland en wenst hiervoor gedurende een aantal maanden enkele werknemers naar Duitsland te sturen (oftewel te ‘detacheren’). Klinkt interessant, maar ook complex, want hoe begin je daar um Himmels Willen aan?
Wij helpen u graag op weg met onderstaand overzicht van de belangrijkste juridische én administratieve regels bij het detacheren van werknemers voor een opdracht in de Duitse bouwsector. Auf geht’s! |
1. Sociale zekerheid
Wanneer een werknemer woont in een EU-land (bv. België) en werkt in een ander EU-land (bv. Duitsland), geldt conform de Europese Verordening n° 883/2004 in principe de sociale zekerheid van de werkstaat (Duitsland). Echter, in geval van detachering bestaat hierop een uitzondering. Immers, de werknemer die door zijn Belgische werkgever wordt uitgestuurd naar Duitsland om daar een project te realiseren, blijft onderworpen aan de sociale zekerheid van het land waar hij normaal werkt (dus België) indien de volgende voorwaarden zijn vervuld:
- de voorziene duur van de tewerkstelling in het andere land (Duitsland) is niet langer dan 24 maanden;
- de werkgever ontplooit economische activiteiten van betekenis in het uitsturende land (België). Let wel, het louter voeren van administratie wordt niet beschouwd als een economische activiteit;
- er blijft een band van ondergeschiktheid bestaan tussen werknemer en werkgever gedurende de volledige detacheringsduur;
- de werknemer was voorafgaand aan het moment van de detachering sociaal verzekerd in het uitsturende land (België);
- de werknemer wordt niet gestuurd om een andere werknemer te vervangen.
Hierbij dient echter wel te worden opgemerkt dat er belangrijke veranderingen op til zijn voor wat betreft deze detacheringsvoorwaarden. Zo zal wellicht de maximumduur van de detachering worden teruggebracht tot 12 maanden, evenwel met de mogelijkheid om deze te verlengen. Voor meer informatie omtrent deze aanstaande wijzigingen wordt verwezen naar onze eerdere nieuwsbrieven Detachering: houd rekening met nieuwe maatregelen! en Detachering: update.
In ieder geval is van belang dat de werkgever voorafgaand aan de tewerkstelling in Duitsland bij de RSZ een detacheringsbewijs (A1–verklaring) dient aan te vragen. Dit kan online via het volgende portaal: Werken in het buitenland (GOTOT).
2. Arbeidsrecht
Tijdens de detachering naar Duitsland blijft in principe het Belgisch arbeidsrecht van toepassing. Niettemin dient de werkgever tijdens de tewerkstelling in Duitsland ook een aantal Duitse arbeidsvoorwaarden in acht te nemen. Dit is bepaald in artikel 2 van het Duitse Arbeitnehmer-Entsendegesetz.
Deze minimumarbeidsvoorwaarden hebben onder meer betrekking op:
- minimumloon en overurenvergoeding;
- betaalde minimumvakantie;
- maximale werktijden en minimale rusttijden;
- de voorwaarden voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, in het bijzonder door uitzendbedrijven;
- veiligheid, gezondheid en hygiëne op het werk;
- veiligheidsmaatregelen wat betreft de arbeidsvoorwaarden van zwangere en net bevallen werkneemsters, kinderen en jongeren; en
- gelijke behandeling.
De volgende link bevat een handig overzicht van deze arbeidsvoorwaarden met bijkomende toelichting: Minimum conditions of employment.
Naast deze algemene bepalingen van het Duits arbeidsrecht, die voor elke detachering naar Duitsland van belang zijn, gelden specifiek voor bouwondernemingen die tijdelijk werknemers in Duitsland tewerkstellen ook enkele belangrijke bepalingen van de Duitse bouwcao’s.
Over het algemeen dient hierbij wel te worden opgemerkt dat de meeste regels sowieso worden gerespecteerd, aangezien dezelfde of soortgelijke regels ook in het Belgisch arbeidsrecht gelden. Vaak is het Belgisch arbeidsrecht zelfs strenger, zodat dan in ieder geval ook de Duitse regels worden gerespecteerd. De toepasselijkheid van de Duitse arbeidsregels is dan ook vooral van belang voor werkgevers uit landen waar de sociale bescherming van werknemers minder sterk ontwikkeld is dan in Duitsland en België.
De twee belangrijkste regels, die in Duitsland moeten worden gerespecteerd, zijn wellicht het minimumloon en de arbeidstijdregeling. Hiervoor gelden in Duitsland specifieke cao-regels voor de bouw.
Het minimumloon in de bouwsector bedraagt 11,75 EUR per uur in 2018. Ook hier geldt dat de minimumlonen in België over het algemeen hoger zijn, zodat u zich hierover weinig zorgen hoeft te maken.
Voor wat betreft de arbeidstijd in de bouwsector, geldt een werkweek van 40 uur (gemiddeld op jaarbasis). Bovendien gelden nog de volgende dagelijkse arbeidsduurgrenzen (excl. pauzes):
- december – maart:
maandag – donderdag: 8 uur per dag
vrijdag: 6 uur per dag - april – november:
maandag – donderdag: 8,5 uur per dag
vrijdag: 7 uur per dag
Daarnaast zijn er natuurlijk, net zoals in België, nog een heel aantal specifieke regelingen én uitzonderingen. Indien uw onderneming echter bovenstaande algemene principes in acht neemt, zal uw onderneming weinig hinder ondervinden bij de activiteiten in Duitsland.
3. Fiscaliteit
In principe heft het woonland (België) de belastingen tenzij de werknemer in een ander land (Duitsland) werkzaamheden verricht. In dit geval zal de werknemer werkzaamheden verrichten in Duitsland, zodat Duitsland in principe belastingen mag heffen. Echter, ook hier is een uitzondering voorzien, die ook wel eens de “183-dagenregeling” wordt genoemd. Het woonland (België) zal namelijk de belasting blijven heffen indien voldaan is aan volgende voorwaarden:
- de werknemer verblijft niet meer dan 183 dagen in het werkland (Duitsland) in een periode van 12 maanden; en
- de vergoeding van de werknemer wordt niet betaald door of namens een werkgever in het werkland (Duitsland); en
- de vergoeding van de werknemer komt niet ten laste van een vaste inrichting van de werkgever in het werkland (Duitsland).
Belangrijk hierbij is dat de 183-dagenregel betrekking heeft op dagen van fysieke aanwezigheid. Weekend- of vakantiedagen tellen dus ook mee bij het bepalen van het aantal dagen!
4. Administratieve verplichtingen in de Duitse bouwsector
Aangezien Duitsland in het verleden de nodige problemen heeft gekend met frauduleuze buitenlandse bouwondernemingen, moeten specifiek voor de Duitse bouwsector nog een heel aantal administratieve stappen worden genomen.
A.
De in Duitsland geplande activiteiten moeten worden gemeld bij de Handwerkskammer van de plaats waar die activiteiten voor het eerst zullen worden uitgevoerd (de zgn. Meldung der vorübergehenden Erbringung von Dienstleistungen gemäß § 9 EU/EWR HwV).
Deze melding is noodzakelijk voor het verrichten van ‘ambachtelijke werkzaamheden’ in Duitsland en geldt o.a. voor alle bouwactiviteiten (zie Anlage A zur Handwerksordnung). Voert een buitenlands bedrijf in Duitsland bouwactiviteiten uit, zonder voorafgaande melding bij de Handwerkskammer, kunnen er hoge boetes worden opgelegd.
Het certificaat kost 25 à 35 EUR (afhankelijk van de bevoegde Handwerkskammer) en is geldig voor 1 jaar. Indien uw onderneming in het verleden voor dezelfde activiteit al eens een melding heeft gedaan, dient er een zgn. Folgemeldung (vereenvoudigde melding) te gebeuren.
B.
Verder dient een vrijstellingsattest voor vakantiebijdragen aangevraagd te worden bij SOKA-Bau. Werknemers die in Duitsland werken, hebben recht op vakantiegeld (dit is een van de arbeidsrechtelijke bepalingen die van toepassing is op gedetacheerde werknemers). Sommige landen kennen geen vakantiegeld en in dat geval moet er in Duitsland worden bijgedragen, zodat de werknemers toch vakantiegeld krijgen voor hun activiteiten in Duitsland. In België kennen wij uiteraard wel vakantiegeld. Daarom moet u een vrijstelling aanvragen, zodat u in Duitsland niet moet betalen in de vakantiekas.
Hiervoor moeten onder meer de A1-formulieren worden opgestuurd naar SOKA-Bau, die vervolgens een vragenformulier verstuurt naar uw onderneming, dat ingevuld moet worden teruggestuurd. De initiële aanvraag gebeurt online: Portaal SOKA-Bau.
C.
De werknemers die naar Duitsland uitgezonden worden, dienen bovendien vóór begin van de bouwwerkzaamheden te worden aangemeld bij de Duitse douane in Keulen in overeenstemming met het Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Deze melding heeft als voornaamste doel om zwartwerk tegen te gaan. Deze aangifte gebeurt ook online: Meldeportal Mindestlohn.
Voor de verschillende aanmeldingen heeft u in ieder geval de volgende gegevens nodig:
- gegevens van uw onderneming (incl. uittreksel KBO)
- uittreksel uit de databank van erkende aannemers (getuigschrift van erkenning)
- ID’s en contactgegevens (woonplaats, telefoon, e-mail, etc.) van de zaakvoerder(s)
- plaats van dienstverlening
- omschrijving van de te leveren diensten
- vermoedelijke duur van de dienstverlening
- gegevens opdrachtgever
- gegevens van de persoon die ter plaatse verantwoordelijk zal zijn voor uw onderneming (dit is het aanspreekpunt voor de Duitse autoriteiten bij een eventuele controle ter plaatse, bv. de werfleider)
- aanvraag tot detachering bij RSZ
- gegevens van de werknemers die in Duitsland zullen werken (A1 formulieren + arbeidsovereenkomsten)
- eventueel: gegevens m.b.t. een vorige dienstverlening in Duitsland (o.a. bewijs van de vorige melding bij de Handwerkskammer, etc.)
D.
Er moet bij het Finanzamt ook een vrijstelling conform de bouwvoorheffingsregeling (de zgn. Freistellungsbescheinigung für Bauleistungen) worden aangevraagd. De vrijstellingsverklaring van het Finanzamt dient uiterlijk samen met de factuur aan de opdrachtgever overlegd te worden.
Indien de opdrachtnemer geen Freistellungsbescheinigungaan zijn opdrachtgever voorlegt, is de opdrachtgever verplicht om een belastingpremie ter hoogte van 15% van de overeengekomen vergoeding plus omzetbelasting af te dragen voor rekening van de opdrachtnemer.
Belgische bouwondernemingen moeten hun aanvraag indienen bij het Finanzamt in Trier.
E.
Tot slot is het van belang dat de volgende documenten beschikbaar moeten zijn op de werf ter inzage van de Duitse autoriteiten (en in principe dienen al deze documenten in het Duits te zijn opgesteld, minstens te zijn vertaald):
- arbeidsovereenkomsten van de op de werf tewerkgestelde werknemers;
- A1-formulieren van deze werknemers;
- kopie ID van deze werknemers;
- up-to-date arbeidsrooster;
- loonbrieven en betalingsbewijzen;
- bewijs van melding en goedkeuring van de Handwerkskammer;
- attest vrijstelling van vakantiegeld in Duitsland (SOKA-Bau).
5. Bijkomende informatie en aandachtspunten
A.
Elk EU-land heeft minstens één contactpunt dat u gedetailleerde informatie kan geven over detachering in het buitenland. Deze contactpunten werken ook samen, wisselen informatie uit, gaan na of de arbeidsvoorwaarden tijdens de detachering worden nageleefden komen in actie bij overtredingen. Voor meer informatie in verband met detachering in Duitsland kan u hier terecht: Minimum conditions of employment.
B.
Het is de werkgever verder aan te raden om na te gaan of de bedrijfsverzekeringen wel voldoende dekking bieden voor de tijdelijke werkzaamheden in Duitsland. U kan hierbij denken aan een ongevallen- of een aansprakelijkheidsverzekering.
C.
Voor werknemers met de nationaliteit van een EU-lidstaat is in beginsel geen verblijfs- of tewerkstellingsvergunning voor Duitsland vereist. Uiteraard dient de werknemer wel steeds zijn identiteitskaart en (voor de bouwsector verplicht) A1-verklaring bij zich te hebben.
D.
Naast een A1-verklaring dient de werknemer tevens een Europese Ziekteverzekeringskaart (EZVK) aan te vragen bij zijn mutualiteit. Deze is bruikbaar voor tijdelijk verblijf in het buitenland en bewijst dat de werknemer in orde is met de ziekteverzekering. Indien de werknemer medische zorg nodig heeft in Duitsland, geeft deze kaart recht op de terugbetaling door het ziekenfonds.
6. Conclusie
Duitsland biedt een grote en kapitaalkrachtige markt voor Belgische bouwbedrijven, die een goede reputatie hebben in Duitsland op het vlak van expertise en kwaliteit. Het uitvoeren van opdrachten in Duitsland kan derhalve voor alle partijen een win-winsituatie opleveren.
De juridische en administratieve verplichtingen, zeker in de bouwsector, zijn echter niet mals en kunnen wel eens een afschrikkend effect hebben. Indien u echter bovenvermelde principes in acht neemt en de administratieve hordes doorworstelt, bent u klaar om in Duitsland aan de slag te gaan!
Ons kantoor heeft via onze German Desk in het verleden reeds meerdere (bouw)ondernemingen begeleid bij het opstarten van activiteiten in Duitsland. Indien u hierbij bijstand wenst of indien u hierover verdere specifieke vragen heeft, aarzel dan niet om onze German Desk te contacteren.