Tewerkstelling van personeel in België

Het overzicht bestaat uit 5 aspecten:

1. Vennootschapsbelasting: heeft de tewerkstelling via een buitenlandse onderneming gevolgen voor die onderneming op het vlak van de vennootschapsbelasting?
2. Inkomstenbelasting: waar moet de werknemer personenbelasting betalen op zijn salaris?
3. Sociale zekerheid: waar is de werknemer sociaal verzekerd en welke sociaalrechtelijke handelingen moeten gesteld worden alvorens een werknemer kan starten in België?
4. Arbeidsrecht: welke bijzonderheden kent het Belgisch arbeidsrecht, tijdens de tewerkstelling, maar ook bij de beëindiging van de arbeidsrelatie?
5. Verloning: wat kost een Belgische werknemer en hoe verloopt de verloning praktisch in België?

1. VENNOOTSCHAPSBELASTING

Op basis van het dubbelbelastingverdrag tussen België en Nederland is een Nederlandse vennootschap onderworpen aan de vennootschapsbelasting in België indien er sprake is van een vaste inrichting in België.

Het gevolg van een vaste inrichting in België zal zijn dat er Belgische vennootschapsbelasting (25%) verschuldigd is op de winst die wordt gegenereerd in België (= Belgische omzet verminderd met Belgische kosten).

Er zijn drie hoofdtypes van vaste inrichtingen:

A. Materiële vaste inrichting

Er kan sprake zijn van een vaste inrichting als uw vennootschap beschikt over een materiële ruimte in België (als eigenaar, huurder of op een andere manier). Deze vaste inrichting kan de volgende vormen aannemen: plaats waar het management zich bevindt, bijkantoor, bedrijfszetel, fabriek, werkplaats, enz.

Indien u dus een kantoor huurt in België voor uw werknemer, zal dit leiden tot een materiële vaste inrichting.

B. Personele vaste inrichting

Indien u in België een vertegenwoordiger in dienst heeft die gemachtigd is om in naam van uw onderneming overeenkomsten af te sluiten, wordt uw onderneming geacht over een personele vaste inrichting in België te beschikken.

Indien u als buitenlandse onderneming (leidinggevend) personeel in dienst neemt in België, dient u er dus rekening mee te houden dat de loutere aanwerving mogelijks kan leiden tot een personele vaste inrichting.

C. Bouw- of montagewerkzaamheden

Tot slot is de plaats van uitvoering van een bouwwerk of van constructie- of montagewerkzaamheden eveneens een vaste inrichting indien de duur ervan meer dan 12 maanden bedraagt.

2. PERSONENBELASTING

Het dubbelbelastingverdrag tussen België en Nederland bepaalt welke inkomsten in welk land moeten worden belast. In grote lijnen moet u rekening houden met volgende principes.

Een werknemer, die door een Nederlandse onderneming wordt tewerkgesteld, wordt in Nederland belast voor elke dag dat hij in Nederland werkt.

In België, het land waar hij woont (en wellicht ook grotendeels werkt), moet de werknemer zijn wereldwijd inkomen aangeven en krijgt hij een belastingvrijstelling voor zijn inkomen dat reeds in Nederland werd belast.

De werkgever moet de maandelijkse loonheffing (de zgn. “bedrijfsvoorheffing”) inhouden op het brutoloon en de loonheffing elk kwartaal afdragen aan de Belgische fiscus. Een Belgisch sociaal secretariaat kan ervoor zorgen dat de loonbelastingbedragen worden berekend en afgedragen aan het belastingkantoor (zie verder – hoofdstuk 5).

3. SOCIALE ZEKERHEID

Volgens EU-Verordening 883/2004, die de toepasselijke sociale zekerheid binnen de Europese lidstaten regelt, valt een werknemer, die in België woont en minstens 25% van zijn totale arbeidstijd in België werkt, onder de Belgische sociale zekerheid.

De werkgever moet zich in dat geval ook registreren als werkgever bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Een sociaal secretariaat kan optreden als mandataris voor RSZ-doeleinden. Dit betekent dat het sociaal secretariaat uw onderneming als werkgever zal inschrijven bij de RSZ en zorgt voor de afhandeling van de Belgische sociale zekerheidsbijdragen op de lonen van uw werknemers.

Hieronder vindt u een overzicht van uw verplichtingen als werkgever, indien uw onderneming is ingeschreven bij de RSZ.

A. Sociale zekerheidsbijdragen

U spreekt met uw werknemer een bruto uur- of maandloon (zie hieronder) af. Op dit brutoloon dient u als werkgever sociale zekerheidsbijdragen (± 25% voor bedienden en ± 30% voor arbeiders) te betalen.

De werknemersbijdragen worden in mindering gebracht van het brutoloon en bedragen 13,07%.

Voor arbeiders worden de werkgevers- en werknemersbijdragen berekend op 108% van het brutoloon.

In tegenstelling tot in Nederland, worden de socialezekerheidsbijdragen berekend op het volledige (onbegrensde) loon van de werknemer.

Om de loonkost te verminderen en op die manier jobcreatie te stimuleren, werden er echter een aantal steunmaatregelen in het leven geroepen. Zo bestaat er voor nieuwe werkgevers in België een vrijstelling van de (basis)werkgeversbijdragen voor de eerste werknemer en dit voor onbepaalde duur. Ook voor de tweede t.e.m. de zesde werknemer kunnen er interessante RSZ-kortingen van toepassing zijn, al zijn deze kortingen wel beperkt in de tijd.

B. Dimona

In België moet u een DIMONA-aangifte indienen bij de RSZ voordat een werknemer bij u begint te werken. Dit is een elektronisch bericht waarmee u elke indiensttreding en uitdiensttreding aangeeft. Laattijdige aangiften worden bestraft met een geldboete.

C. Arbeidsongevallenverzekering

Als werkgever bent u wettelijk verplicht om een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten bij een Belgische verzekeringsmaatschappij. De verzekering moet ten laatste op de eerste werkdag afgesloten zijn. Opgelet, ook hier worden er sancties opgelegd bij een laattijdige aansluiting.

De kost hiervoor bedraagt gemiddeld 0,50% van het bruto jaarloon voor een administratieve bediende. Dit betekent dat u voor een bediende met een bruto maandloon van 5.000 EUR rekening moet houden met een kost van ongeveer 350 EUR op jaarbasis. Indien er meer risico verbonden is aan de functie van de werknemer, zal de arbeidsongevallenverzekering logischerwijs duurder zijn.

D. Externe dienst

Uw onderneming moet zich ook aansluiten bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Het sociaal secretariaat (zie hoofdstuk 5) regelt dit voor u. De kostprijs hiervan wordt gebaseerd op het risico dat de activiteiten van uw onderneming met zich meebrengt. Voor een administratieve bediende bedraagt de kostprijs gemiddeld 50 EUR per jaar.

4. ARBEIDSRECHT

In principe kunnen de partijen vrij kiezen welk recht er van toepassing is op hun arbeidsrelatie. Indien de werknemer echter gewoonlijk zijn arbeid verricht in België, zal de meerderheid van het Belgische arbeidsrecht van toepassing zijn, ongeacht het recht dat in de arbeidsovereenkomst werd gekozen.

De belangrijkste aspecten van het Belgische arbeidsrecht kunnen worden samengevat als volgt.

A. Collectieve arbeidsovereenkomsten

Naast de arbeidswetgeving zijn er voor elke werkgever verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) van toepassing, zowel op nationaal niveau als op sectoraal niveau.

De nationale cao’s zijn van toepassing op alle ondernemingen in de privésector.

Vanaf het moment dat uw onderneming een werknemer in dienst neemt in België, zal uw onderneming ook automatisch worden aangesloten bij een paritair comité. Het bevoegde paritair comité wordt bepaald op basis van de activiteiten van uw onderneming in België. Elke sector beschikt over een paritair comité, dat bestaat uit werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers en dat cao’s afsluit die van toepassing zijn op ondernemingen die vallen onder de bevoegdheid van deze sector.

De sectorale cao’s regelen een heel aantal arbeidsvoorwaarden (eindejaarspremie, arbeidsduur, enz.).

B. Arbeidsduur

In beginsel bedraagt de maximale arbeidsduur 38 uren per week, maar op niveau van het paritair comité kunnen andere arbeidsgrenzen worden bepaald.

Er geldt een principieel verbod op zondags- en nachtarbeid, maar er zijn wel heel wat uitzonderingen voorzien voor sectoren, die zondags of ’s nachts moeten werken. Indien er geen uitzondering bestaat voor uw sector, kan u wel toelating vragen aan de bevoegde instanties.

C. Taalgebruik

Alle sociale documenten m.b.t. werknemers moeten in de correcte taal worden opgesteld, namelijk Nederlands, Frans of Duits, afhankelijk van het taalgebied waarbinnen de exploitatiezetel van de werkgever is gevestigd.

Indien uw onderneming geen exploitatiezetel heeft in België, kan u zelf de taal kiezen, voor zover de werknemer deze taal ook begrijpt. Houdt er ook rekening mee dat Belgische overheidsinstanties – bv. in het kader van een sociale inspectie of bij het indienen van een arbeidsreglement – doorgaans eisen dat alle documenten i.v.m. een arbeidsrelatie in een van de landstalen worden opgesteld.

D. Types werknemers

Er zijn diverse categorieën werknemers, afhankelijk van hun statuut (bediende, arbeider,  handelsvertegenwoordiger, student, uitzendkracht, statutair ambtenaar, enz.) en van hun specifiek takenpakket.

De meest relevante categorieën voor uw onderneming in België zijn de volgende:

Arbeiders
Een arbeider is een werknemer die voornamelijk handenarbeid verricht. Het loon voor arbeiders wordt bepaald per uur.

Bedienden
Een bediende is een werknemer die voornamelijk hoofdarbeid of intellectuele arbeid verricht. Voor bedienden dient er een maandloon te worden bepaald.

Handelsvertegenwoordigers
Dit betreft een bijzondere categorie van bedienden, nl. een werknemer die zich verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zaken onder het gezag, voor rekening en in naam van de werkgever.

Let op: enkel de activiteit van de werknemer is van belang voor de kwalificatie als handelsvertegenwoordiger, niet de functietitel in de arbeidsovereenkomst. Vaak willen werkgevers het statuut van handelsvertegenwoordiger omzeilen en proberen ze dit te doen door de werknemer een andere functietitel te geven (bv. accountmanager). De feitelijke situatie zal echter doorslaggevend zijn.

Er zijn bepaalde bijzondere regels van toepassing op handelsvertegenwoordigers (zie hieronder).

E. Begin van de arbeidsrelatie

Voordat u een werknemer in België in dienst kan nemen, moeten eerst enkele administratieve formaliteiten worden vervuld. Naast de formaliteiten in verband met sociale zekerheid en belastingen (zie hierboven), moet u een arbeidsovereenkomst sluiten met de werknemer en een arbeidsreglement opstellen, dat zal gelden voor alle (toekomstige) werknemers van uw onderneming.

1) Arbeidsovereenkomst

Duur

De arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden afgesloten.

Er kunnen maximaal 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur worden afgesloten op voorwaarde dat de duur van elk van deze overeenkomsten minstens 3 maanden bedraagt en de totale duur van deze overeenkomsten 2 jaar niet overschrijdt. Indien er daarna een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt afgesloten, wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn gesloten.

Een proefperiode is niet (meer) mogelijk in de Belgische arbeidswetgeving.

Aangezien de opzegtermijnen tijdens de eerste maanden van tewerkstelling echter relatief kort zijn (zie hieronder) wordt er in België doorgaans een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur gesloten, tenzij de opdracht werkelijk beperkt is in de tijd.

Loonelementen

Verder bevat de arbeidsovereenkomst de belangrijkste elementen voor de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. Een van die belangrijke elementen is uiteraard het loon.

De vergoeding van de werknemer bestaat uit verplichte en optionele componenten:

• Maandloon

In België wordt er voor bedienden doorgaans een bruto maandloon in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Er is ook een minimum maandloon, afhankelijk van de toepasselijke cao. Belangrijk verschil met onze buurlanden is dat de lonen in België automatisch worden geïndexeerd.

• Eindejaarspremie (optioneel tenzij verplicht door paritair comité)

Naast het overeengekomen maandloon bestaat er in veel paritair comités de verplichting om een eindejaarspremie toe te kennen. De exacte regeling is afhankelijk van de cao binnen het paritair comité, maar veelal bedraagt de eindejaarspremie 1 maandloon dat in december moet worden uitbetaald.

• Commissie (optioneel)

Als de werknemer kwalificeert als handelsvertegenwoordiger, kan u ervoor opteren om hem geheel of gedeeltelijk met commissies te betalen.

• Maaltijdcheques en ecocheques (optioneel tenzij verplicht door paritair comité)

De toekenning van maaltijdcheques en/of ecocheques kan verplicht worden door een cao gesloten binnen het paritair comité.

De maximale waarde van een ecocheque bedraagt 250 EUR per jaar en voor maaltijdcheques is dit 8 EUR per werkdag met een verplichte werknemersbijdrage van minimum 1,09 EUR.

De toekenning van maaltijdcheques is een vaak voorkomend loonelement in België, zelfs indien dit niet wordt verplicht door het paritair comité, omwille van de gunstige fiscale en sociale behandeling ervan. Om deze reden wordt de toekenning ervan vaak verwacht door werknemers.

• Groepsverzekering en/of hospitalisatieverzekering (optioneel tenzij verplicht door paritair comité)

De hospitalisatieverzekering is steeds facultatief, terwijl de toepasselijke cao bepaalt of de groepsverzekering facultatief of verplicht is. Beide zijn echter een gegeerd extralegaal voordeel en genieten ook van een gunstige fiscale en sociale behandeling.

• Bedrijfswagen (optioneel)

Als de werknemer een vertegenwoordiger is, is een bedrijfswagen met privégebruik waarschijnlijk het overwegen waard. Uiteraard komen ook andere categorieën van werknemers in aanmerking voor een bedrijfswagen. De fiscaliteit m.b.t. bedrijfswagen is de laatste jaren echter aan heel wat wijzigingen onderhevig. Laat u dus adviseren over de financiële gevolgen van de toekenning van een bedrijfswagen.

• Voordelen in natura (optioneel)

U kan uw werknemer ook een mobiele telefoon, laptop, enz. te beschikking stellen. Indien deze toestellen ook privé mogen worden gebruikt, moet er een voordeel van alle aard worden aangerekend op het loon van de werknemer.

• Terugbetaling van professionele onkosten (optioneel)

De terugbetaling van professionele kosten gemaakt door de werknemer in de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst wordt niet gekwalificeerd als loon en is bijgevolg niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen en inkomstenbelasting. De werkgever heeft de keuze om deze kosten te vergoeden op een forfaitaire basis of op basis van bewijsstukken.

Indien de werknemer (een deel van) zijn prestaties levert vanuit zijn woonplaats (telewerk of huisarbeid), dienen er afspraken te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst over de professionele kosten van de woonplaats (internet, telefonie, water, elektriciteit, verwarming, etc.).

• Vervoerskosten (optioneel tenzij verplicht door paritair comité)

Op basis van een cao afgesloten binnen het bevoegde paritair comité kan de werkgever ertoe gehouden zijn om tussen te komen in de kosten van het woon-werkverkeer van de werknemer.

Bijzondere clausules

Uiteraard kunnen er verder nog een heel aantal bijzondere clausules worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst op basis van de specifieke situatie:

• Exclusieve tewerkstelling
• Geheimhouding
• Intellectuele eigendomsrechten
• Niet-afwerving
• Concurrentieverbod
• …

2) Arbeidsreglement

Naast de arbeidsovereenkomst dient er ook een arbeidsreglement te worden opgesteld. Het arbeidsreglement bevat regels die voor alle werknemers (in België) gelden: uurroosters, regels met betrekking tot jaarlijkse vakantie, ziekteverlof, het gebruik van de bedrijfswagen, e-mail, internet, enz.

Ook als u in België maar 1 werknemer in dienst wilt nemen, bent u wettelijk verplicht om een arbeidsreglement op te stellen.

Om het arbeidsreglement in te voeren, moet er een bijzondere procedure worden gevolgd, waarbij de werknemers moeten worden geraadpleegd. Na de invoering moet het arbeidsreglement ook nog worden geregistreerd bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.

F. Tijdens de duur van de arbeidsrelatie

1) Arbeidsongeschiktheid

Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet de werkgever in beginsel gedurende 1 maand het normale loon doorbetalen. Dit is het zgn. gewaarborgd loon. Na deze maand valt het loon onder de dekking van de ziektekostenverzekering.

De werknemer geniet geen ontslagbescherming tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, maar mag niet ontslagen worden wegens de arbeidsongeschiktheid.

2) Vakantie

Een voltijdse werknemer heeft recht op een jaarlijkse vakantie van minstens 20 werkdagen, plus de volgende 10 wettelijke feestdagen:

• Nieuwjaarsdag (1 januari)
• Paasmaandag
• Dag van de Arbeid (1 mei)
• Hemelvaart
• Pinkstermaandag
• Nationale feestdag (21 juli)
• Maria-Hemelvaart (15 augustus)
• Allerheiligen (1 november)
• Wapenstilstand (11 november)
• Kerstdag (25 december)

De wettelijke vakantie moet in het kalenderjaar worden opgenomen en kan in principe niet naar het volgende jaar worden overgedragen.

Tijdens de vakanties en de feestdagen wordt het normale maandloon gewoon doorbetaald (het zgn. enkel vakantiegeld). Daarbovenop ontvangt de bediende in mei of juni nog eens 92% van zijn maandloon als aanvullend vakantiegeld (het zgn. dubbel vakantiegeld). Arbeiders ontvangen daarentegen niet hun vakantiegeld wanneer ze hun vakantiedagen opnemen. Zij ontvangen het enkel en dubbel vakantiegeld in één keer van de Rijksdienst Jaarlijkse Vakantie.

G. Einde van de arbeidsrelatie

1) Pensioen

De wettelijke pensioenleeftijd in België bedraagt momenteel 65 jaar, maar zal in de komende jaren stelselmatig worden verhoogd. Onder bepaalde omstandigheden is het echter mogelijk eerder met pensioen te gaan.

De arbeidsrelatie eindigt niet automatisch bij pensionering. Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en deze zal eindigen nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, wordt de opzegtermijn evenwel begrenst tot 26 weken (= 6 maanden).

Een clausule die bepaalt dat de arbeidsrelatie automatisch zal eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is niet geldig.

2) Opzeg

In België zijn er grosso modo 4 verschillende manieren om een einde te stellen aan de arbeidsrelatie:

a) Beëindiging in onderling akkoord

Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst steeds in onderling akkoord beëindigen. Let wel: de werknemer wordt in dit geval gedurende een bepaalde periode uitgesloten van een werkloosheidsuitkering aangezien de werknemer niet wordt geacht werkloos te zijn “onafhankelijk van zijn wil”.

b) Beëindiging met een te respecteren opzegtermijn

Een tweede mogelijkheid is een opzeg met een opzegtermijn gedurende welke de werknemer blijft werken.

De opzeg kent een aantal voorgeschreven formaliteiten: brief per aangetekende post, begin en duur van de opzegtermijn moeten in de opzegbrief worden vermeld, enz.

De opzegtermijn gaat in op de maandag die volgt op de ontvangst van het aangetekend schrijven. Dit aangetekend schrijven wordt geacht op de derde werkdag na verzending te zijn ontvangen. Hierdoor moet het aangetekend schrijven uiterlijk op woensdag worden verstuurd opdat de opzegtermijn de volgende maandag kan starten (tenzij er in die periode een feestdag valt).

De duur van de opzegtermijn wordt bepaald op basis van de anciënniteit van de werknemer binnen uw onderneming:

Indien de werkgever de arbeidsrelatie opzegt, wordt de opzegtermijn verlengd met de duur van de schorsingen van de arbeidsovereenkomst (ziekte, jaarlijkse vakantie, enz.).

Als de werknemer reeds in dienst was vόόr 1 januari 2014, gelden er afwijkende opzegtermijnen.

c) Ontslag met een opzegvergoeding in plaats van een opzegtermijn

De derde mogelijkheid is om de werknemer te ontslaan zonder opzegtermijn. Dit ontslag kent geen formaliteiten, maar om redenen van bewijs is het toch aan te raden om dit ontslag te bevestigen per aangetekend schrijven of de werknemer het ontslagschrijven te laten tekenen voor ontvangst.

De opzegvergoeding bestaat uit het loon dat de werknemer tijdens de opzegtermijn zou hebben verdiend. De looncomponenten die in natura werden betaald (bedrijfswagen, gsm, laptop, …) worden gewaardeerd tegen de werkelijke waarde. Een bedrijfswagen wordt bijvoorbeeld meestal gewaardeerd op 300 à 500 EUR per maand.

d) Ontslag om dringende reden

Tot slot kan de arbeidsrelatie ook worden beëindigd om dringende reden, zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder recht op een opzegvergoeding. Een dringende reden wordt gedefinieerd als elke ernstige fout die het onmiddellijk en onherroepelijk onmogelijk maakt om de arbeidsrelatie voort te zetten.

In het geval van een ontslag om dringende reden moet de werkgever doordacht, maar toch snel handelen.

Ten eerste dient de reden zwaarwichtig genoeg te zijn om de beëindiging van de arbeidsrelatie zonder opzegtermijn en/of opzegvergoeding te rechtvaardigen. In dit kader bestaan er geen eenduidige voorbeelden, omdat de rechtspraak dit van geval tot geval beoordeelt.

Ten tweede is het van belang dat de werkgever over voldoende bewijs beschikt om de dringende reden aan te tonen, aangezien de bewijslast bij de werkgever ligt.

Ten derde moeten de voorgeschreven termijnen in acht worden genomen. Het ontslag moet namelijk plaatsvinden uiterlijk op de derde werkdag nadat de werkgever kennis heeft gekregen van de fout (waarbij zaterdag ook als werkdag wordt beschouwd). Dit is een zeer belangrijke termijn omdat een ontslag om dringende reden na deze datum niet meer geldig is.

Bovendien moeten uiterlijk drie werkdagen na het ontslag de redenen voor het ontslag per aangetekende brief aan de werknemer worden meegedeeld. De werkgever kan zich in een eventuele procedure voor de arbeidsgerechten enkel beroepen op de redenen opgenomen in dit aangetekend schrijven.

3) Bijzondere vergoedingen en verplichtingen in geval van ontslag

a) Pro-rata vergoedingen

Ingevolge de beëindiging van de arbeidsrelatie heeft de werknemer mogelijks ook recht op bepaalde pro-rata vergoedingen, zoals eindejaarspremie, sectorale premie, bonus, enz.

b) Vakantiegeld uit dienst

Bij de beëindiging van de arbeidsrelatie, dient de werkgever het vakantiegeld uit dienst te betalen. Dit bestaat uit twee componenten:

• enkel en dubbel vakantiegeld voor het lopende jaar voor de dagen die nog niet werden opgenomen

en

• enkel en dubbel vakantiegeld voor de dagen die reeds werden opgebouwd voor het volgende jaar

Dit geldt uiteraard enkel voor bedienden, aangezien arbeiders hun vakantiegeld van de Rijksdienst Jaarlijkse Vakantie ontvangen.

c) Uitwinningsvergoeding

In het geval van een ontslag van een handelsvertegenwoordiger heeft deze mogelijks recht op een uitwinningsvergoeding. Dit is een compensatie voor de aanbreng van cliënteel.

Indien de arbeidsovereenkomst van de handelsvertegenwoordiger een niet-concurrentiebeding bevat, wordt hij geacht cliënteel te hebben aangebracht en aldus recht te hebben op een uitwinningsvergoeding. De werkgever kan echter bewijzen dat de werknemer geen nadeel ondervindt van de beëindiging van de overeenkomst (bv. indien hij stopt met werken als handelsvertegenwoordiger).

De vergoeding moet enkel worden betaald als de werknemer meer dan 1 jaar in dienst is geweest en bedraagt 3 maanden van het gemiddelde loon (inclusief alle looncomponenten) indien de werknemer tot het 5^de dienstjaar wordt opgezegd en wordt verhoogd met 1 maand bij het ingaan van elke bijkomende periode van 5 jaar.

d) Kennelijk onredelijk ontslag

Hoewel de werkgever in België in principe geen reden nodig heeft om tot ontslag over te kunnen gaan, kan het ontbreken van (het bewijs van) een degelijke reden wel leiden tot een bijkomende vergoeding voor de werknemer.

Op basis van de nationale cao nr. 109 kan de werknemer een verzoek indienen bij de werkgever om geïnformeerd te worden over de redenen die geleid hebben tot zijn ontslag. Indien de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag (i) verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of (ii) berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, kan er sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag.

Ingeval van betwisting is het aan de rechter om te oordelen of een ontslag kennelijk onredelijk is. De uitgeoefende toetsing is weliswaar marginaal: alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag worden getoetst, niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever.

Als de rechter oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, kan de werkgever veroordeeld worden tot betaling van een vergoeding van minimaal 3 weken en maximum 17 weken loon. Het bedrag van de vergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Indien de werkgever, na een verzoek hiertoe te hebben ontvangen van de werknemer, de redenen niet (of niet tijdig) meedeelt, is er een bijkomende vergoeding verschuldigd ten bedrage van 2 weken loon.

e) Outplacement

Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een tewerkstelling bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

In bepaalde gevallen kan de werkgever verplicht zijn om outplacementbegeleiding aan te bieden aan de ontslagen werknemer.

5. VERLONING

Hierboven werden reeds meerdere componenten van de loonbrief afzonderlijk beschreven: verplichte en optionele loonelementen, vakantiegeld, eindejaarspremie, socialezekerheidsbijdragen, inkomstenbelasting, etc. Maar wat kost een Belgische werknemer nu concreet voor de werkgever?

Vooreerst is het van belang dat het bruto maandloon van een bediende doorgaans 13,92 keer moet worden betaald op jaarbasis: 12 x als maandloon, 1 x als eindejaarspremie en 0,92 x als dubbel vakantiegeld.

Voorbeeld: een bruto maandloon van 4.000 EUR betekent een bruto jaarloon van 55.680 EUR.

Indien we daar nog de werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid (± 25%), de jaarlijkse arbeidsongevallenpremie en (loon)administratiekosten bijtellen, kan de gemiddelde maandelijkse werkgeverslast worden geraamd op basis van de volgende formule: brutoloon maandloon x 1,6.

Voorbeeld: een bruto maandloon van 4.000 EUR betekent een gemiddelde kost voor de onderneming van 76.800 EUR per jaar (4.000 EUR x 1,6 x 12). De exacte kost is vanzelfsprekend afhankelijk van de sector waartoe de onderneming behoort.

Zoals hierboven reeds werd gesteld, bestaan er wel gunstmaatregelen voor de eerste werknemers en is er natuurlijk loonoptimalisatie mogelijk, waardoor de werkgeverslast wat kan worden gedrukt.

Indien u personeel tewerkstelt in België zal u voor de maandelijkse loonadministratie overigens moeten samenwerken met een zgn. sociaal secretariaat. Zij stellen de loonbrieven op en zorgen voor de doorstorting van de bedrijfsvoorheffing (loonheffing) en socialezekerheidsbijdragen aan de bevoegde autoriteiten.

Het sociaal secretariaat zorgt ook voor de administratieve verplichtingen, zoals de identificatie van de werkgever bij de RSZ, de Dimona- of Limosa-aangifte van de werknemer, de DMFA-aangiftes per kwartaal, de aansluiting bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, aansluiting bij een vakantiekas, etc.

In Nederland wordt de loonadministratie vaak verzorgd door accountants. In België is dit echter niet mogelijk en dient u hiervoor in zee te gaan met een sociaal secretariaat. Het sociaal secretariaat brengt doorgaans een opstartkost (+- 500 EUR) in rekening en de prijs per loonbrief bedraagt ongeveer 50 EUR.

Ons kantoor werkt samen met een vaste partner voor de loonadministratie, zodat wij dit probleemloos voor u kunnen regelen.